自分から動こうとしない、教えた通りにできない、何度言っても変わらない‥‥「困った部下」の問題の多くは、本人の資質や上司の指導力ではなく「組織の構造」が原因となっている？上司の「良かれと思って」の指導から部下の心が離れていくメカニズム、部下との関係を壊さずに相手の問題を指摘するテクニック、上司部下関係が凍り付いたときにどう対処するかなど、人事のプロが具体的なシチュエーションを例に、職場の人間関係に行き詰まりを感じるミドルマネージャーへ、悩みの糸口を提示する。〇困った部下の三分類――認知系・関係系・構造系〇「またか」と諦める前の、最初の違和感を見逃さない〇期待されない人は、実際にパフォーマンスが落ちる〇部下の「わかりました」の後に、管理職がすべき確認とは〇部下の「最近、業務がきつくて……」の正しい聞き方〇上司の仕事は、「環境を整えること」「日々のコミュニケーション」の二つ〇「人を変える」ことをやめ、「環境を変える」に賭ける【目次】はじめに　部下が育たないのは「何」のせいなのか第1章　「困った部下」が生まれる構造　・「良い評価をつけるよ」の意外なリスク　・「困った部下」を生み出す思考　・上司と部下は、違う景色を見ている　ほか第2章　なぜ「何回言っても育たない」のか　・「言葉」は届いても、「意味」は届かない　・一度つけたレッテルが関係を凍らせる　ほか第3章　「育てる」のをやめ、代わりに上司がすべきこと　・「部下は育てなくてはいけない」は思い込みである　・スキルが活きる「環境」を整える ほか第4章　「困った部下」を生み出す組織の真の問題　・「若手がすぐに辞める」は若者の問題なのか　・人事の仕組みは成功経験に縛られやすい　ほか第5章　人が「勝手に育つ」組織を作るために　・健全な組織では、新人のほうがポテンシャルが高い　・人が育つ環境を「採用」から組み替える　ほか

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